📚 Glossário do curso

Lista curta de comportamentos que a própria equipe combina para trabalhar bem junta, abaixo do estatuto e das normas do órgão.

Registro escrito dos combinados de um período, com prazos, critérios e forma de acompanhamento.

Registro oficial da vida profissional do servidor, mantido pela área de gestão de pessoas.

Sentir que o que você faz parte de você, com algum espaço de escolha e entendendo o porquê. Não é fazer o que quiser. No desenho do trabalho, é o quanto a pessoa pode organizar o próprio tempo e escolher o jeito de fazer.

Análise periódica do trabalho do servidor, com critérios e procedimentos definidos nas normas de cada ente.

Avaliação feita por comissão, exigida pela Constituição como condição para o servidor adquirir a estabilidade (art. 41, § 4º).

Horário marcado na agenda para pensar e resolver o que não é urgente, sem interrupções.

Cargo de direção, chefia ou assessoramento que pode ser ocupado por alguém de fora do quadro, nos limites da lei, e de livre nomeação e exoneração.

Expressão para a lógica de motivar só com prêmios e punições, que tem limites em trabalhos que exigem pensar.

Serviço de apoio emocional gratuito, pelo telefone 188, 24 horas por dia.

Os cinco passos que organizam o curso: Conhecer, Combinar, Apoiar, Reconhecer e Rever.

Décima primeira revisão da Classificação Internacional de Doenças, mantida pela Organização Mundial da Saúde.

A forma como as pessoas se sentem no trabalho e na equipe. Pode ser medido com uma pesquisa curta e anônima.

Acordo entre a chefia e a pessoa sobre uma entrega: o quê, até quando, como saber que ficou bom e o apoio necessário.

Sentir que você é capaz e que está ficando melhor no que faz.

Conversa reservada em que a chefia percebe, pergunta, ouve, ajusta o que está ao seu alcance e encaminha, sem diagnosticar.

Conversa individual da chefia com cada pessoa para conhecer o que a motiva, o que a desmotiva e o que pode ser combinado.

Dizer, diante de quem decide, quem fez o trabalho e o que cada pessoa fez.

Ato formal pelo qual uma autoridade transfere parte do poder de decidir que a norma lhe deu, com publicação, limites e duração. Não se confunde com delegar uma tarefa.

Partes do trabalho que exigem esforço físico ou mental contínuo, como volume, prazos e interrupções, e que têm um custo para quem trabalha.

O jeito como as tarefas de cada pessoa estão organizadas: o que ela faz, em que ordem, com que liberdade e com que retorno.

Mostrar confiança na pessoa por meio de capacitação, de um desafio novo ou da chance de representar o setor.

Passar a alguém tarefas que não cabem nas atribuições do cargo que ocupa.

Retrato de onde a equipe está, feito juntando o mapa da equipe, as conversas, o radar de carga e a pesquisa de clima.

Reconhecimento oficial previsto em alguns estatutos de servidores, anotado na vida funcional da pessoa, conforme as regras de cada ente.

Elogio que diz à pessoa o que ela fez bem e qual foi o efeito, sem tom de cobrança ou pressão.

Na CID-11 da Organização Mundial da Saúde, fenômeno ocupacional que resulta de estresse crônico no trabalho mal administrado, com exaustão, distanciamento do trabalho e queda da eficácia. Também chamado de burnout. Não é diagnóstico que o líder faz.

Garantia do servidor efetivo, após três anos de efetivo exercício e aprovação na avaliação especial de desempenho, de só perder o cargo nas hipóteses da Constituição.

Período inicial do servidor nomeado em cargo efetivo, em que o desempenho é acompanhado e avaliado antes da estabilidade. As regras estão no estatuto de cada ente.

Para Herzberg, elementos do ambiente, como salário, condições, normas e relações. Quando ruins, causam insatisfação; quando bons, não motivam sozinhos.

Para Herzberg, elementos do próprio trabalho: realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento e o trabalho em si.

Dar sempre às mesmas pessoas os elogios, as oportunidades e as tarefas mais interessantes, sem critério ligado ao trabalho.

Atribuição de direção, chefia ou assessoramento dada a quem já é servidor de cargo efetivo. Ao deixar a função, a pessoa volta ao cargo de origem.

O quanto a pessoa faz uma parte inteira do trabalho, do começo ao fim, com resultado visível.

Princípio da administração pública que, para quem lidera, quer dizer reconhecer, distribuir e avaliar pelo trabalho, e não pela amizade ou pela afinidade.

Número que mostra se uma situação está melhorando, como o tempo médio de resposta. Deve ser da equipe, não de uma pessoa.

Grupo de profissionais oficiais que avalia a saúde do servidor em situações previstas no estatuto, como licenças longas.

Risco de quem se importa muito sofrer mais com frustração, estresse e esgotamento diante dos obstáculos do trabalho.

Capacidade de fazer um grupo trabalhar bem junto por um objetivo comum. Pode vir com ou sem cargo de chefia.

Ideia de que o bom líder sabe tudo, faz tudo e resolve tudo sozinho. Esgota o chefe e impede a equipe de crescer.

Conceito de Perry e Wise (1990): disposição de agir por motivos ligados às instituições públicas, como contribuir para o interesse público.

Escala que vai do "faça como eu disse" ao "decida e me conte", para combinar quanta autonomia cada pessoa tem em cada tarefa.

Plano para que o que uma pessoa sabe fique na equipe: mapear, trabalhar em dupla, registrar e testar.

O valor do indicador antes de o plano começar. Sem ele, não dá para saber se houve melhora.

Pessoa indicada pela empresa contratada, e aceita pela Administração, para representá-la na execução do contrato (Lei 14.133/2021, art. 118). É com ele que a chefia trata os assuntos dos funcionários terceirizados.

Regra da Constituição pela qual a administração pública só age como a lei permite.

Uma das poucas coisas, no plano do curso três, que a equipe escolhe fazer primeiro num período. O resto espera.

Planilha da chefia que acompanha volume, prazos, pausas e sinais observados no trabalho, sem dados de saúde, para combinar ajustes.

Mostrar a alguém que você viu o que ele fez e a diferença que isso fez, de forma específica, justa e rápida.

O que ajuda a dar conta do trabalho e a crescer, como apoio, autonomia, clareza, retorno, ferramentas e tempo para pausa.

Grupo de pessoas que também lideram e trocam experiências, sem expor ninguém da equipe.

Anotações datadas, feitas pela chefia perto do acontecido, sobre fatos observados, sem rótulos. Uso reservado.

O quanto o próprio trabalho mostra à pessoa, de forma direta e clara, se ela está indo bem.

Informação que a chefia ou os colegas dão para ajudar a pessoa a continuar fazendo algo bem ou a fazer diferente; também chamado de feedback.

Encontro curto e periódico entre a chefia e uma pessoa da equipe, em que o assunto é o trabalho, as dificuldades e o desenvolvimento daquela pessoa.

Hábito que se repete e tem sentido para todos, como a reunião curta semanal, a celebração de marcos e as boas-vindas.

Os encontros e cuidados que o líder repete na semana, no mês e no trimestre para o plano acontecer.

Julgamento sobre quem a pessoa é ("desorganizado", "grosso"), no lugar da descrição do que ela fez.

Crença compartilhada de que a equipe é um lugar seguro para perguntar, admitir erros, discordar e pedir ajuda (Amy Edmondson, 1999).

O quanto o trabalho tem impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas.

Modelo de retorno em três passos: quando e onde aconteceu, o que se viu ou ouviu e qual foi o resultado.

Pessoa que assume a chefia nas ausências do titular, conforme o estatuto e as normas de cada órgão.

Pessoa do quadro de quem oferece o estágio que orienta e acompanha o estagiário, conforme o termo de compromisso.

Trabalho feito fora da repartição com uso de tecnologia, nas condições definidas pela norma de cada órgão.

Teoria de Edward Deci e Richard Ryan segundo a qual a motivação e o bem-estar crescem quando três necessidades básicas são atendidas: autonomia, competência e vínculo.

Funcionário de empresa contratada pelo órgão. A chefia do órgão não lhe dá ordens diretas; trata com o preposto da empresa.

Documento assinado pelo estudante, por quem oferece o estágio e pela instituição de ensino, que define as condições do estágio.

Contribuição que não aparece no resultado final, como preparar, ensinar ou segurar o atendimento, mas sem a qual o resultado não aconteceria.

Processo interno que cada pessoa atravessa para se acostumar com uma mudança. Leva mais tempo que a mudança em si.

Forma de separar o que eu controlo, o que eu influencio e o que não depende de mim, para gastar energia onde ela faz diferença.

O quanto o trabalho pede atividades e habilidades diferentes da pessoa.

Sentir que você faz parte do grupo e que as pessoas se importam com você.